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Wegweiser für eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung

Kanban kann mit sehr wenig Aufwand sehr viel bewegen. Das sehe ich häufig, wenn ich Wochen oder Monate nach einer Kanban-Einführung ein Unternehmen wieder besuche. Ich sehe jedoch auch, dass ich von Unternehmen kontaktiert werde, die ihren Kanban-Piloten in den Veränderungs-Sand gesetzt haben. “Wir haben ein Board, WIP-Limits und Serviceklassen. Die Mitarbeiter versuchen jedoch permanent das System zu umgehen”, ist ein häufige Klage. Mit ein paar gezielten Fragen stellt sich bald heraus, dass Kanban nicht als evolutionäre Veränderungsinitiative gesehen wurde, sondern als ein Sammelsurium von Mechaniken, das man über das Team stülpt.

Kanban ist eine Veränderungsinitiative
David Anderson hat in den drei Grundprinzipien von Kanban erläutert, was er mit evolutionärer Veränderung meint:
  1. Kanban beginnt dort, wo sich ein System gerade befindet.Es braucht keine großen Umstellungen, aufwendige Trainings oder Prozessrevolutionen.
  2. Kanbanrespektiert die bestehende Ordnung.Weder werden die bestehenden Prozesse per se in Frage gestellt noch die existierenden Funktionen. Respekt heißt in diesem Zusammenhang, dem Bestehenden einen Sinn zuzugestehen.
  3. Kanban strebt inkrementelle, evolutionäre Veränderungen an.Es geht um ein Schritt für Schritt und nicht um den großen Wurf. Und es geht um eine Übereinkunft mit all jenen, die von dieser Veränderungsbewegung essentiell berührt werden.
Ich sehe es als absolute Bedingung, dass man bei einer Kanban-Einführung diese Prinzipien verfolgt. Wenn es darum geht, einen Kulturwandel – hin zu einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung – zu schaffen, braucht es jedoch noch mehr.

Wegweiser für einen Kulturwandel

In unserem Buch “Kanban in der IT – Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung schaffen”, erläutern Sigi Kaltenecker und ich, dass es über diese Prinzipien hinaus ein profundes Grundverständnis braucht, wie eine Kultur kontinuierlicher Verbesserung geschaffen werden kann. Hierfür sind unserer Ansicht nach folgende Wegweiser maßgeblich:
  1. Kanban ist eine Veränderungsinitiative.Es geht um systemische Verbesserungen, für die nicht Einzelleistungen, sondern die Zusammenarbeit wesentlich sind. Wertschöpfung und Arbeitsqualität steigen durch bessere Strukturen und klarere Spielregeln mit allen relevanten Kooperationspartnern.
  2. Kanban dreht sich um die gesamte Arbeitskultur.Die Verbesserung dieser Kultur erfordert eine kritische Reflexion der eigenen Grundhaltungen, die sich in einem bestimmten Leistungs- und Kooperationsverhalten ausdrücken. Das erfordert wiederum die Bereitschaft zu einer kontinuierlichen Arbeit an der eigenen Entwicklung.
  3. Kanban dreht sich um Menschen und nicht um Mechaniken. Es sind die Menschen, die eine nachhaltige Verbesserungsarbeit vorantreiben – und sie tun dies ganz wesentlich durch Emotionen: Freude, Mut, Begeisterung, aber ebenso Ärger, Enttäuschung oder Trauer. Wir empfehlen dringend, diese Emotionen zu respektieren und zu nützen – schließlich dürfen sie als Motor von Veränderung betrachtet werden.
  4. Kanban ist Teamsport.Um eine Kultur kontinuierlicher Verbesserung zu schaffen, braucht es Verbündete. Man braucht Partnerinnen und Partner, mit denen die neuen Werte gemeinsam ins Leben gerufen und am Leben erhalten werden. Man braucht die Unterstützung des Managements, da systemische Probleme sichtbar gemacht und auch gelöst werden wollen. Und man muss die Stakeholder im Boot haben, da man ohne deren aktive Kooperation nicht den gewünschten Mehrwert schaffen kann.
Diese Wegweiser unterstreichen die Komplexität des Veränderungsfeldes, das mit Kanban gestaltet wird. Das erfordert ein Vorgehen, das dieser Komplexität gewachsen ist, und erklärt, warum es sich in der Regel nicht empfiehlt, einfach mal mit Kanban loszulegen. Damit riskiert man nämlich, dass es bei kurzfristigen Veränderungsschritten bleibt und das langfristige Verbesserungspotenzial nicht genutzt werden.
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