Wenn eine organisatorische Veränderung mehr sein soll, als das Anbringen von neuer Farbe am Firmengebäude, wird es sich nicht vermeiden lassen, Menschen mit auf die Veränderungsreise zu nehmen. Schließlich sind es die Menschen, die Veränderungen ermöglichen, vorantreiben oder auch verhindern.

Die deutschen Organisationsberater Klaus Doppler und Christoph Lauterburg haben in ihrem Buch Change Management überzeugend ausgeführt, dass sich jede Person in einem Veränderungsprozess folgende drei Fragen stellt: Muss ich das? Kann ich das? Will ich das?

Muss ich das?

Die generelle Frage nach dem Müssen wird unter anderem von folgenden Unklarheiten genährt:

• Warum Veränderung?
• Was sind die Ursachen dafür?
• Sagt uns die Leitung alles oder gibt es Dinge, die uns verschwiegen werden?
• Ist die Sache wirklich wichtig – oder gäbe es dringendere Probleme, um die wir uns kümmern sollten?

Ich sehe es immer wieder, dass versucht wird, diese Unklarheiten mit Informationsveranstaltungen zu adressieren. Oberflächliche gesehen könnte man denken, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen damit in die Veränderung eingebunden sind – Bedenken werden jedoch häufig nicht gehört und es wird auch oft darauf verzichtet, die Erfahrungen der Belegschaft in den Veränderungsprozess mit einzubeziehen. Das Resultat ist ein Gefühl, dass sowieso schon alles ausgemacht ist und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter es nur noch abnicken müssen. Informationsweitergabe und wirkliches Einbinden von MitarbeiterInnen sind verschiedene Sachen!

Kann ich das?

Wie auch immer die Veränderungsnotwendigkeit kommuniziert wird – die Frage „Muss ich denn?“ ist auch auf der individuellen Ebene eng mit der Frage „Kann ich das überhaupt?“ verbunden:

• Bin ich dem gewachsen, was da auf mich zukommt?
• Habe ich alle Skills, die ich brauche, um die Veränderung zu meistern?
• Wie stehen meine Chancen für gute Arbeitsergebnisse?
• Was heißt unter den neuen Bedingungen Erfolg?

Hier spielt Vertrauen eine große Rolle: Auf der einen Seite das Vertrauen der anderen in die eigenen Stärken, auf der anderen Seite das Selbstvertrauen, geht es doch um eine ehrliche Einschätzung dessen, was man sich im Zuge der Veränderung zutraut. Je größer, radikaler und revolutionärer die Veränderung ist, desto stärker wird der Gegenwind hier blasen: Wenn zum Beispiel Business Analysten zu Produktverantwortlichen werden, Abteilungsleiter zu Hindernis-Entfernern oder Projektmanager plötzlich überhaupt keinen Platz mehr haben, kann man sich auf stürmische Zeiten einstellen, denn die nächste Frage, die sich die Beteiligten stellen, ist die nach dem Wollen.

Will ich das?

Wer schon einmal in einer ähnlichen Unternehmenssituation war, wird leicht nachvollziehen können, wie schnell, ja geradezu reflexhaft die bisherigen Organisationserfahrungen hochgerechnet werden. Es ist vor allem dieses emotionsbetonte Rechnen, das auch die Frage nach dem generellen Wollen dominiert:

• Was bringt mir die Veränderung?
• Sind die neuen Tätigkeiten interessant?
• Mit welchen Leuten habe ich dann zu tun?
• Besteht das Risiko, etwas zu verlieren: Einkommensanteile, einen guten Vorgesetzten, angenehme Kollegen, interessante Karriereperspektiven?
• Oder darf ich mir ausrechnen, durch die Veränderung etwas zu gewinnen?

Die inhaltliche, vor allem aber die emotionale Qualität der Antworten bestimmt die Grundhaltung gegenüber der Veränderung. Von dieser Haltung hängt es ab, wie viel Veränderungsenergie mobilisiert wird. Bin ich der Veränderung gegenüber eher positiv eingestellt oder eher negativ? Was ist meine individuelle Bilanz in Anbetracht all der Informationen, die ich erhalten, der Diskussionen die ich geführt, und der Einschätzungen, die ich getroffen habe? Was denke ich mir? Was sagt mein Bauchgefühl? Und wie werde ich mich dementsprechend verhalten?

Man tut gut daran, diese Fragen und somit auch die Emotionen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Veränderungsvorhaben ernst zu nehmen und zu adressieren. Auch wenn Kanban auf einer evolutionären und schrittweisen Veränderung aufbaut – die Fragen und Emotionen sind trotzdem da und warten darauf adressiert zu werden.