Die Logik des Misslingens von Veränderungsinitiativen

System User
07.05.2012
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Veränderungsmanagement, Change, Change Management, Change Leadership, usw. sind in aller Munde. Doch was steckt hinter diesen Begriffen der Veränderung? Was soll eigentlich verändert werden? Organisationen? Personen? Kulturen? Was passiert bei einer Veränderung? Was muss beachtet werden? Kann man Veränderung herbeiführen und vorantreiben? Was hat das alles mit Kanban zu tun?

Das und mehr wird Inhalt der Blog-Reihe KanbanInIT rund um das Thema Kanban Change Leadership, was auch zentraler Bestandteil des Buches Kanban in der IT von Sigi Kaltenecker und mir ist.

Gründe für die Veränderung in einem Unternehmens gibt es viele:

  • Neue Technologien
  • Globalisierung von Arbeits- und Konsummärkten
  • Internationalisierung der Zusammenarbeit
  • Individualisierung von Kundenwünschen
  • Demographischer Wandel
  • Aggressiver Wettbewerb
  • Verunsicherung der Finanzmärkte
  • usw…

Will ein Unternehmen erfolgreich sein, muss es sich an die ändernden Bedingungen permanent anpassen. Eigentlich können es sich Unternehmen gar nicht mehr aussuchen, ob sie sich verändern wollen oder nicht – Veränderung kann heutzutage nicht die Ausnahme sondern muss die Regel sein. „Business Agility“ wird zum Mantra für Unternehmen des 21. Jahrhunderts.

Steigender Umsetzungsdruck veranlasst viele Unternehmen dazu, Veränderungsvorhaben so rasch wie möglich abzuschließen, sonst drohen sie noch während der Umsetzung obsolet zu werden. Unternehmen werden auch häufig von mehreren Veränderungswellen gleichzeitig überrollt: Outsourcing, kontinuierliche Verbesserung mit Kanban und Softwareentwicklung mit Scrum neben Initiativen zu Customer Value Management und Corporate Social Responsibility.

60 bis 80 Prozent der Veränderungsvorhaben scheitern

Die Veränderungsprojekte, die in Angriff genommen werden, erreichen jedoch selten die gesetzten Ziele. Allgemein gültige Zahlen gibt es zwar keine, doch unterschiedliche Stichproben weisen darauf hin, dass zwischen 60 und 80 Prozent aller Veränderungsvorhaben in den Sand gesetzt werden. Demnach steigt natürlich der Frust unter den MitarbeiterInnen. „Kanban kommt, Kanban geht“ habe ich nicht nur einmal in anfänglichen Gesprächen gehört. Anstatt Einstellungen zu ändern, werden die Veränderungs-Wellen routiniert abgesurft. Diese Haltung wird auch durch den Umstand gefördert, dass viele Organisationen mit ungeeigneten Mitteln auf die Krisen in ihrem Umfeld reagieren:

  • Es wird über Lösungen diskutiert, bevor Einigkeit über das Problem besteht.
  • Die aktuellen Herausforderungen werden nicht gemeinsam diagnostiziert, sondern vorgegeben.
  • Der Nutzen der bestehenden Situation wird nicht ausreichend in Betracht gezogen.



Veränderungsvorhaben scheitern an falschen Grundannahmen
Wirft man einen genauen Blick auf diese kleine Hitparade des Misserfolgs, lässt sich leicht entdecken, dass viele Veränderungsprojekte nicht an schlechten Prozessen, Methoden, Frameworks oder Werkzeugen scheitern. Vielmehr werden diese Projekte Opfer falscher Grundannahmen. In dieses Horn bläst auch der Organisationsforscher Dietrich Dörner in seiner „Logik des Misslingens„:

  • Handeln ohne vorherige Situationsanalyse
  • Handeln ohne Berücksichtigung von Fern- und Nebenwirkungen
  • Handeln ohne Berücksichtigung von Prozessen
  • Handeln ohne genaue Fehlersuche
  • Handeln ohne Bedenken
  • Handeln ohne Organisationsbewußtsein
  • Handeln ohne kritische Selbstreflexion

Die Essenz: Einfach mal ein paar Praktiken, Spielregeln, Prozesse oder Tools in den Arbeitsalltag zu integrieren und dann hoffen, dass alles besser wird, ist eine Illusion. Der ersehnte Quick-Fix wird so sehr schnell zum Rohrkrepierer. Das gilt meiner Erfahrung nach auch für Kanban: Wer glaubt, einfach mal Visualisierung, WIP-Limits, Serviceklassen & Co Abteilungen oder Teams verordnen zu können und dann wird schon alles gut werden, ist leider am Holzweg. Was bei Veränderungsvorhaben zu beachten ist, werde ich in den folgenden Blog-Artikeln ausführen.

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